績效考核不是提拔干部的全部依據
發(fā)布時間：2009-02-16 17:24:00 訪問次數: 黃林 信息來源：《學習時報》
-
在對干部的選拔任用上，干部績效考核與之并不是簡單對等關系。對“政績突出”的領導成員提拔使用，必須建立在確實具備上一級領導干部能力要求的基礎上。干部績效考核的目的是要調動干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性和創(chuàng)造性，促進各項具體工作的落實，其出發(fā)點和落腳點是推動工作、促進發(fā)展，但只考核政績還不能全面了解干部。
這是因為，有能力的人未必有條件創(chuàng)造政績，而有條件創(chuàng)造政績的人未必是有能力的人。能否創(chuàng)造出有形的、可視的政績，往往受行政官員所處的工作崗位、工作基礎、工作環(huán)境條件的制約。那些沒有權力或者權力較小者，哪怕本事再大，能力再強，也難以做出那種需要各種行政資源或社會資源作為載體的政績。貢獻指標高只能說明領導干部在現崗位上是稱職的，還需要進一步了解領導干部之間相對能力的大小，相對素質的高低，了解哪些領導干部具備更上一級崗位工作所要求的素質。
因此，一個干部能不能得到提拔任用，關鍵看是否具備優(yōu)良的德才素質，是否得到群眾的公認；也要看工作是否需要，崗位有沒有空缺；還要看是否符合領導班子結構的要求。在政治品質、道德操守都比較好的干部當中誰的表現更加突出，在能夠勝任領導崗位要求的干部當中誰的工作能力更強，在取得一定成績的干部當中誰的政績更加顯著，在具備任職資格條件的干部當中誰對于改善領導班子結構、增強領導班子整體功能更加有利，誰就是應選拔任用的優(yōu)秀干部。
說到底，最好的用人制度，是按照人崗相適、人事相宜的原則，把合適的人，放在合適的崗位。這就要求，首先要識人，要知人所長、知人所短，了解他能干什么、不能干什么，知道他能干好什么、不能干好什么，懂得他干什么輕松、干什么費勁，然后選擇他最適合的位置。其次要識位置，要能把握這個位置的特殊要求，了解這個崗位需要什么樣的人、不需要什么樣的人，然后選擇最合適的人放在這個位置上。只有對崗位的現狀和需求充分把握，才能根據崗位的特點和個人的特長，積極推薦干部，盡量做到人崗相適、才盡其用。
人崗相適，就是把干部選拔到最能發(fā)揮其作用的工作崗位，使干部的能力水平與所承擔的任務相統(tǒng)一，形成領導人才資源的最佳配置，以最大限度地發(fā)揮“干部”與“崗位”兩類資源的優(yōu)勢，實現人盡其才，才盡其用，人事相宜，事竟其功。各級各類領導職位的工作性質、工作內容、職責范圍和活動方式不同，對干部的能力要求也不同。這就要求從崗位需要出發(fā)，按照各級各類領導職位的標準、要求去考察評價和選拔配備干部，而不能降格以求，更不能讓事業(yè)遷就人。要研究制定各級各類領導職務的職責和標準，根據崗位要求、任職條件，把握好干部德才素質的共性要求與個性區(qū)分，并綜合考慮干部德才條件和擬任崗位的具體職責，才能做到擇優(yōu)而選，因適而用。
湘公網安備 43072502000244號